浅析“996”问题

    前言：自从最高法院于8月26日发布超时加班典型之后，“996”再次成为网上最热门的话题。所谓“996”工作制，是指早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天的工作制度。“996”工作制在互联网大厂和其他一些物流、科技行业中盛行。两年前，互联网名人马某云曾专门为这种工作制站台。他说：“能做‘996’是一种巨大的福气，很多人想‘996’都没有机会。”

    所以对“996”现象背后的法律问题进行研究，进而保护劳动者的合法权益变得十分迫切。

正文：

一、我国现行的工作制

    按照《劳动法》第三十六至三十九条的规定，我国目前有三种工时制，分别是标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制。一般企业都是执行标准工时制。在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。如用人单位想实行不定时工作制或综合计算工时制，则需要向劳动行政部门申报，劳动行政部门会要求企业提供工作计划安排，审批其中的劳动休息时间的安排是否合理，再予以批复。反之，如用人单位未做不定时工作制的认定，即便双方在劳动合同中约定实行不定时工作制也是无效的，发生争议也应按照标准工时制处理。

    本文主要针对标准工时制进行分析。

二、“996”模式下如何计算加班费？

    按《劳动法》第四十一条的规定，用人单位需要延长劳动者工作时间的，需要与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，特殊情况下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条的规定，月工作日为20.83天/月，一个月的工作时间为20.83*8=166.64小时；按996工作模式计算，一个月工作26天，每天工作12小时，一个月的工作时间是26*12=312小时；两者差异145.36小时，远远超过了法律规定的“每月不得超过三十六小时”的限度。《劳动法》第四十二条规定，在下列情形中，延长工作时间不受每月最高36小时的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。但996工作制广泛存在于互联网企业，这明显不符合《劳动法》第四十二条的规定。按《劳动法》第四十四条的规定，在工作日安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

    在不考虑其他因素，不安排补休的情况下，以普通白领工资5000元/月计算：根据《劳动法》第五十一条以及《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条的规定，月计 薪天数为 21.75天，即每天工资为5000/21.75=229.89元，每小时的工资为229.89/8=28.74元；

  “996”模式下加班分为工作日加班和周末加班，加班费需分段计算： （1）每工作日加班3小时，每月共20.83天，每小时加班费为工资的150%，即2693.94元（计算公式为：28.74*1.5*3*20.83=2693.94元）；

（2）每周末加班12小时，每月共4天，每小时加班费为工资的200%，即2759.04元 （计算公式为：28.74*2*12*4=2759.04元）；

    那么月工资应为10452.98元，这与基础月薪5000元差距一倍多。

三、员工如何维权？

    劳动者可以通过向劳动行政部门举报投诉，向争议调解机构申请劳动调解，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁的方式维权。劳动行政部门一般是当地的人力资源和社会保障部门，劳动行政部门可以对企业进行警告或者处罚。在劳动者和用人单位双方无法达成共识的情况下，劳动者可以申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，任何一方均可向人民法院起诉。 需要注意的是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，加班工资属于“劳动报酬”，适用特殊仲裁时效，即劳动者在职期间或劳动关系终止后一年内都可以申请，所以用人单位一旦发生加班欠薪问题，劳动者应及时维权。

四、劳动者自愿加班，用人单位是否需要支付加班费用？

   《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。